Justicia y Liderazgo: La Teoría de la Equidad

De forma habitual hacemos un balance entre el esfuerzo que hacemos y los beneficios que obtenemos. Ahora bien, cuando estamos con otras personas, también tiene un efecto cómo se reparten los beneficios; es decir, cómo se gestionan los recursos y recompensas entre las personas.

La Teoría de la Equidad de John Stacey Adams es una de las teorías fundamentales en la psicología organizacional. Se enfoca en entender cómo las percepciones de justicia y equidad influyen en la motivación laboral.

El Experimento de Adams, la investigación de la Equidad

Las investigaciones de Adams surgieron de tres preguntas clave:

• ¿Cómo afectan las percepciones de justicia a la motivación y satisfacción laboral?

• ¿De qué manera las comparaciones sociales influyen en el comportamiento de los empleados?

• ¿Qué factores determinan si un empleado percibe su situación laboral como justa o injusta?

  
  

Para dar respuesta a estas preguntas, Adams y su equipo diseñaron una serie de experimentos para investigar las percepciones de equidad. En el Estudio Clásico de Adams (1965) se pidió a empleados de diferentes organizaciones que describieran su percepción de esfuerzo y recompensa en comparación con sus colegas.

Se reunió a un grupo de trabajadores de una planta de manufactura y los empleados fueron divididos en dos grupos: a un grupo se le informó que recibiría una bonificación significativa por su desempeño, mientras que al otro grupo se le dijo que no habría cambios en su compensación. Ambos grupos trabajaron durante un mes bajo estas condiciones.

Para obtener los resultados, se analizaron los esfuerzos, llamados "inputs"; y las recompensas ofrecidas, llamadas "outputs". Los inputs incluían factores como horas trabajadas, nivel de habilidad y esfuerzo percibido, mientras que los outputs consideraban el salario, bonificaciones y reconocimiento.

Resultados de la Inequidad

Los resultados fueron reveladores. Los empleados que percibían que su esfuerzo no era recompensado adecuadamente en comparación con sus colegas mostraron una disminución significativa en la motivación y la satisfacción laboral. En cifras, el grupo sin bonificación reportó una disminución del 25% en su rendimiento, mientras que el grupo con bonificación mantuvo o incrementó su nivel de productividad.

Uno de los hallazgos más interesantes fue que no solo los empleados que recibieron menos recompensas percibían inequidad. Algunos empleados del grupo bonificado también reportaron sentimientos de injusticia, al considerar que sus recompensas eran excesivas en comparación con su esfuerzo. Este fenómeno, conocido como “inequidad negativa”, llevó a algunos participantes a reducir su esfuerzo para igualar su percepción de justicia.

Este fenómeno, conocido como “inequidad negativa”, llevó a algunos participantes a reducir su esfuerzo para igualar su percepción de justicia.

Adams concluyó que la equidad percibida se basa en una comparación social constante. Los individuos evalúan su ratio de inputs-outputs y lo comparan con el de otros en contextos similares. Si perciben que su ratio es equitativo, se sienten motivados y satisfechos. Si perciben inequidad, ya sea positiva o negativa, experimentan tensión y desmotivación, lo que puede llevar a ajustes en su comportamiento para restaurar la equidad.

La Teoría de la Equidad

La Teoría de la Equidad de Adams postula que las personas están motivadas por la justicia percibida en sus relaciones laborales. Según la teoría, la equidad se evalúa a través de una relación de comparación entre los inputs (esfuerzos, habilidades, tiempo, experiencia) y los outputs (recompensas, salario, beneficios, reconocimiento). Los individuos buscan un equilibrio en esta relación y comparan su ratio con el de otros en contextos similares.

Si perciben que su ratio de inputs-outputs es equitativo en comparación con el de otros, se sienten motivados y satisfechos. Si perciben inequidad, experimentan tensión y desmotivación, lo que puede llevar a ajustes en su comportamiento para restaurar la equidad.

Estrategias para gestionar la Justicia

A raíz de los resultados de Adams y otros posteriores efectuados, se pueden concretar 5 estrategias para gestionar la justicia:

1. Justicia en la Recompensa: Los líderes deben asegurarse de que las políticas de recompensa sean justas y transparentes. La percepción de equidad puede mejorar la motivación y reducir la rotación de empleados.

   
   

2. Comunicación Abierta: Fomentar una cultura de comunicación abierta puede ayudar a las personas a entender mejor las decisiones de recompensa y promoción, reduciendo la percepción de inequidad.

   
   

3. Evaluaciones de Rendimiento: Las evaluaciones de desempeño deben ser justas y basadas en criterios objetivos. Las personas deben sentirse evaluadas de manera justa para mantener altos niveles de motivación.

   
   

4. Equilibrio de Tareas y Responsabilidades: Asegurarse de que las cargas de trabajo y las responsabilidades estén distribuidas equitativamente puede prevenir sentimientos de injusticia y promover un ambiente de trabajo con mayor armonía.

   
   

5. Desarrollo del Talento: La percepción de equidad puede influir en la disposición de las personas a invertir en su propio desarrollo profesional. Los programas de desarrollo de talento deben ser accesibles y justos para todos.

Este estudio es altamente interesante, porque baja un valor a una realidad concreta, con efecto en las personas, equipos y organizaciones. Es así como la justicia puede entenderse como una práctica que debe trabajarse en el día a día y que puede ser un factor clave para mejorar y aunar las fuerzas de las personas; así como también para lo contrario, para que las personas se puedan sentir desaprovechadas y una situación injusta.

El liderazgo debe incluir principios y valores; y no sólo como elementos narrativos, sino como prácticas reales para las personas y desde las personas.

Referencias

• Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267-299). Academic Press.

• Walster, E., Berscheid, E., & Walster, G. W. (1973). New directions in equity research. Journal of Personality and Social Psychology, 25(2), 151-176.

• Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399-432.